随着我国经济体制结构的不断调整，经济的蓬勃发展，各种性质的企业也得到了飞速发展，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，由此产生劳动关系的新变化，以及就业制度的变化和劳动力流动频繁等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，劳动关系日益紧张，劳资矛盾日益突出，劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长。因此，劳动争议处理工作在维护社会稳定、促进社会和谐中的作用也越来越突出，也必将引起我们各级各部门的进一步重视。

一、现阶段劳动争议的特点

1. 劳动争议数量大幅上升。我县从前几年的每年几案，到去年的35案，上涨势头明显。

2. 劳动争议以利益型争议为主。工资、加班工资、工伤以及社会保险等利益型争议占争议总数的70%以上,开除、除名、辞退等权利型争议所占比例下降。劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善,使得劳动者对用人单位解除劳动关系的承受能力增强。受市场经济利益驱动和等价交换、价值规律观念影响,劳动者把关注焦点集中在与个人利益密切相关的经济利益上。可以预见,今后利益型争议比重仍将呈上升趋势。

3. 用人单位败诉率居高不下。从劳动争议案件处理结果来看，用人单位败诉案件是劳动者败诉案件的数倍，用人单位败诉率居高不下已是不争的事实。从我县近三年的情况看，劳动争议处理结果几乎是以单位败诉告终。

4. 劳动争议日趋多样化和复杂化。工资、保险、工伤、劳动合同、风险金、抚恤金、开除、除名、辞退等各种纠纷相互交叉,劳动法律关系与民事法律关系相互交叉,劳动法律与其它相关边缘法律相互交叉,法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化,使劳动争议日趋多样化和复杂化。

5.劳动争议多发生非公企业。去年所处理的35起案件，国有集体企业仅有4起，其余均为非公企业。

二、劳动争议原因分析

由于缺少对争议的防范和预警机制，特别是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些用人单位无视劳动法中对劳动者合法利益的强制性保护条款，以至劳动者主张权益导致的各类争议频频发生，特别是非公企业尤为明显。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”，即设立在企业层面的劳动争议调解制度，因工会组织的缺失而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一信道。另外，还有以下几方面的原因：

1. 在市场经济条件下，用人单位和劳动者都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面，用人单位在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，往往忽视了劳动者的有关劳动权益。另一方面，劳动者劳动的目的是追求个人福利的最大化，劳动者为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾用人单位的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，劳动关系双方主体经济利益的差别或矛盾是导致劳动争议产生的根本原因。

2. 用人单位法律意识淡薄，对劳动法律、法规重视不够。如用人单位缺少劳动管理的部门和专业人员，一般均由财务人员或办公室人员兼管劳动管理工作，由于工作内容繁多而疏于劳动法律法规政策的学习，不熟悉劳动用工和企业规章制度产生的程序和有关规定。由此造成不签订劳动合同；不按照劳动用工的有关规定办理用工手续；合同到期既不终止又不续签；合同到期未办终止劳动合同手续；制定的规章制度的内容和程序不符合法律规定，劳动者对规章制度的内容不知情；劳动管理不到位，部分用人单位虽然制订了各种规章制度，但并不按照制度执行。由于劳动管理不善，劳动关系不理顺，导致劳动争议的产生。

3. 随着市场经济体制的逐步完善，用人单位对人才流动的自我保护和防范不足。致使一些劳动者无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是技术骨干违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给用人单位造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。

4. 随着我国加入WTO，全球化市场经济体制的建立，增加了用人单位预防和处理劳动争议的难度。一些用人单位尤其是非公有制企业的劳动关系难以依法调节，从而造成劳动争议大量产生。

5. 用人单位缺乏劳动争议处理意识，总以为劳动争议就是坏事情，会带来负面影响，出现了劳动争议，往往不愿应诉，不愿与劳动者对话，或与劳动者私下解决，自己的合法权益没有得到保护；或过激对待，不能维护员工的合法权益，导致劳动争议的发生。其越不积极面对劳动争议，便越缺乏对劳动法的了解掌握，缺乏劳动争议处理意识，从而导致恶性循环，纵容了部分劳动者的恶诉、缠诉等不当行为。

三、对策及建议

　劳动争议纠纷是劳动关系不协调，不稳定所引起的，劳动争议的发生，不仅是经济体制改革所带来的必然现象，也是劳动关系主体在社会进步发展中利益对抗的必然结果。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，各级政府、职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
　　1、强化政府的宏观管理职能和加大劳动保障部门行政执法力度。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。各级政府应以科学发展观为指导，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，出台符合时代特征的地方性法规和政策，支持职能部门正确行使监督检查职权。劳动保障部门要积极开展行政执法监察工作，严格履行监督检查职责，及时纠正和处理企业违反劳动法律法规的行为，保护职工群众应享有的权益。
　　2、大力发挥工会的职能优势，积极维护职工的合法权益。工会是党和政府联系职工群众的纽带，是职工利益的重要代表者和维护者。工会组织要依据《劳动法》、劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》赋予的职权，协同企业健全内部协调劳动关系的机制，代表职工与企业建立协商谈判制度，签订集体合同，调解好劳动争议纠纷，维护职工在就业、转岗、工资、社会保障等方面的合法权益和具体利益，避免矛盾的扩大和激化。工会的上级机关要积极抓好工会的组建工作，尤其是加强非公企业工会组织建设，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，建立日常的咨询服务机构，教育引导职工知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。

3. 建立劳动争议法律风险防范体系以及申述和处理防范机制。劳动者与用人单位之间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者与用人单位形成了一种利益的连结。因此，权益的保障对用人单位与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护用人单位的权益，而用人单位自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系，。劳动者不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因用人单位经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然劳动者不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致劳动者采取极端做法。更为严重的是，劳动者的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤劳动者的劳动热忱，而且任其积蓄蔓延还会酿成劳动者对经营者的仇视心理。然而此类问题并未引起用人单位的足够关注，故应及时建立调处和化解员工不满情绪的防范机制。

劳动争议问题已引起全社会的高度关注，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等新法规的颁布，我国对劳动关系的调整正趋于刚性化，对劳动者的保护在逐步加强。用人单位应及早建立法律风险防范机制，积极配合仲裁机构建立企业调解组织，防微杜渐，深刻认识自身存在的问题，加强对劳动法规的学习和掌握，以预防风险危机。

　4. 做好劳动合同管理，防范劳动争议。劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。（1）劳动合同文本保障。事先委托专业人士起草、提供各种类型劳动合同文本，并可依自身的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。（2）劳动合同执行。要及时发现、解决劳动合同执行中所遇到的问题，依法执行劳动合同。（3）劳动合同解除法律风险防范。劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，应提前就依法有效解除与劳动者的劳动合同，从法律角度及实际操作状况提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，以最大限度降低自身可能承担的风险。

5、进一步加大劳动法律法规的宣传力度，有效增强维权意识。我们的各级各个职能部门，都要积极通过各个渠道宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规，让我们的企业学法、懂法、守法，更要让我们的劳动者学法、懂法、守法，不断促进劳动关系和谐稳定地发展。

总之，要妥善解决好劳动争议处理工作，不仅要靠我们劳动部门的不懈努力，还要我们的各级政府、有关职能部门、企业和广大职工，按照科学发展观的要求，坚决贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，坚持“预防为主，调解为主，基层为主”的方针，与时俱进，积极做好工作，不断调整规范企业与职工双方的行为，建立和发展稳定、和谐的劳动关系。（作者系旬阳县人劳局副局长、社会事业保障经办中心主任）